Článek vznikl ve spolupráci s YCluster, profíky v oblasti psychologie a profesní psychodiagnostiky.

Kvalifikovaných kandidátů na trhu práce je nedostatek, a tak se firmy často předhánějí, kdo lépe zapůsobí a přiláká potenciální nové posily. Úsilí získat ty nejlepší talenty ale může být velice lehce zmařeno špatnou uchazečovou zkušeností z výběrového řízení.

Navzdory pandemii počet volných pracovních míst stále výrazně převyšuje počet kvalifikovaných kandidátů na trhu práce. Vedle inzerce na pracovních portálech se firmy také navzájem přetahují o kvalitní zaměstnance. Předhánějí se, kdo nabídne potenciálním posilám atraktivnější pracovní podmínky, revidují svůj systém odměn a benefitů a přicházejí s nejrůznějšími nápady, jak zaměstnancům zpříjemnit pracovní prostředí, např. lepším ergonomickým vybavením kanceláře, firemním wellness nebo herní zónou přímo na pracovišti.

Úsilí společností získat ty nejlepší talenty ale může být velice lehce zmařeno špatnou uchazečovou zkušeností z výběrového řízení. A známe to všichni – špatný první dojem se jen velmi obtížně napravuje, a navíc se dotyčný o svou nemilou zkušenost rád podělí se svým okolím. A je to! – špatná reklama je na světě. Nejen, že se zúžil okruh potenciálních uchazečů, ale dost možná i zákazníků. Společnosti musí chránit svou dobrou pověst mnohem ostražitěji než dříve. Pojďme si nyní rozebrat nejrůznější nástrahy výběrových řízení, na které je radno dát si pozor.

Frustrace uchazeče z komunikace před a po výběrovém řízení

Komunikace směrem k potenciálnímu kandidátovi začíná okamžikem, kdy dáte světu vědět, že u vás ve společnosti obsazujete určitou pozici. Velmi běžně se o tom uchazeč dozvídá z inzerce uveřejněné na nějakém z pracovních portálů, nebo i formou přímého oslovování kandidátů, např. skrze sociální síť LinkedIn. V obou případech je třeba si dobře identifikovat váš cíl = vhodného kandidáta. Jaké by měl mít kompetence? Jaká osobnost by se vám hodila do týmu? A dle toho přizpůsobit i styl komunikace, měli byste vědět, kde „lovit“ a na co vaši cílovou skupinu nalákat.

Srozumitelnost na prvním místě

Pokud se rozhodnete jít cestou pracovní inzerce, dbejte na její srozumitelnost. Určitě chcete oslovit ty správné lidi a chcete, aby měli rámcový obrázek, o čem nabízená role je. Stejně jako personalisté nemají příliš v oblibě velmi obecné CV, ze kterého není patrné, jaké má uchazeč konkrétní zkušenosti a co na dané pozice dělal, tak stejně může působit inzerce plná obecných frází. 

Matoucí může být i zahrnutí interní hantýrky do inzerce, která pro externího kandidáta bude velmi pravděpodobně nesrozumitelná a může v něm vzbudit dojem, že je příliš neznalý a na pozici se ani nepřihlásí. Často dříve, než si uchazeč přečte samotnou náplň práce, „sjede“ do sekce požadavků, aby věděl, zda má smysl se inzerátem zabývat déle, nebo se má poohlédnout jinde. Je třeba si tedy tuto sekci pohlídat a přistupovat k ní strategicky. Na jakou skupinu uchazečů cílíte? Co je skutečně podmínkou a co pouze výhodou? 

Představte si, že máte dva potenciální uchazeče: 

• První, říkejme mu Petr, má vystudovanou Obchodní akademii, je certifikovaný daňový poradce, má 8 let zkušeností na pozici účetního s velmi uspokojivými výsledky. Jeho práce byla vždy včas a pečlivě odvedená. Má pasivní znalost anglického jazyka, jelikož ho nikdy ke své práci nevyužíval. 
• Druhý uchazeč, Radim, taktéž vystudoval Obchodní akademii a poté ještě Podnikový management na VŠ. Po VŠ strávil dva roky na Novém Zélandu, kam se odjel zdokonalovat v angličtině, cestovat a přivydělat si sezónní prací. Po svém návratu pracoval dva roky na pozici fakturanta a nyní by se rád dále profesně rozvíjel, a tak hledá novou pracovní příležitost

Oba, Petr i Radim, si otevřou pracovní inzerci na pozici účetního pro českou společnost se zahraničními pobočkami. Mezi požadavky bude stát: Minimálně středoškolské vzdělání, VŠ ekonomického směru výhodou, zkušenosti s účetnictvím podmínkou, aktivní znalost anglického jazyka na pokročilé úrovni.

Petr vzhledem ke své pasivní znalosti angličtiny možná nebude mít dost odvahy, aby na inzerci zareagoval. Navíc to v něm vzbudí obavy, že i když se o tom v náplni práce vyloženě nehovořilo, tak bude třeba angličtinu velmi často využívat. Je velmi pravděpodobné, že na tuto pozici ani nezareaguje, ačkoliv popis pracovní pozice mu přijde lákavý a má s danou prací zkušenosti. Výše Petrovy frustrace roste společně s počtem přečtených pracovních inzercí plných požadavků, které nesplňuje a nikde není vysvětleno, proč jsou potřeba. 

Radim chápe potřebu aktivní angličtiny stejně jako Petr, tedy, že ji bude aktivně a často v práci využívat. Ze školy si účetnictví ještě pamatuje, a tak se na pozici přihlásí. Jaké to pro něj ale může být překvapení, když se jeho očekávání na využití angličtiny poté nepotká s realitou. 

Ještě je šance si využití angličtiny a třeba i profesního růstu vyjasnit během pohovoru. Pokud se očekávání nepotkají, může vzniknout na straně uchazeče frustrace z toho, že strávil čas na pohovoru zbytečně a nechápe tento požadavek v pracovní inzerci. Horší ale je, když toto vyjasněno předem není vůbec. Náš kandidát úspěšně projde několikakolovým výběrovým řízením, těší se na svoji novou pracovní pozici. Frustrace a zklamání u tohoto nováčka pak nastává v momentě, když zjistí, že angličtina na této pozici je sice třeba, ale setká se s ní maximálně jednou do týdne, a to pouze v písemné formě na faktuře, k jejímuž přeložení by stačil internetový překladač. 

Vy jste investovali hodně času a peněz do výběrového řízení, abyste našli toho nejlepšího, ale je ten nejlepší zároveň i nejvhodnější? Co takto zklamaný uchazeč nejspíš v nejbližší době udělá? Podá výpověď. Nebo bude demotivovaný a jeho pracovní výkon i kvalita odvedené práce bude rapidně klesat. Nebyl by pro vás nakonec Petr zajímavým kandidátem, se kterým byste se alespoň rádi v rámci výběrového řízení potkali?

Odpovězte včas

Další diskutované téma je reakční doba. Za jak dlouho se potenciální zaměstnavatel ozve kandidátovi, který zareagoval na inzerci? Mnoho personalistů má již nastavený interní proces, do kdy se mají kandidátovi ozvat. A má to svůj smysl. Člověk, který hledá aktivně práci, obvykle reaguje na více pracovních nabídek a poté jen trpělivě čeká na zprávu od možného budoucího zaměstnavatele. 

O kandidáta se vyplácí pečovat od první chvíle navázání kontaktu s vaší společností. Každému lichotí, když má dojem, že je žádaný a protistraně záleží na jeho komfortu. Naopak nevědět, jak si stojí, může být pro kandidáta velmi frustrujícím zážitkem. 

Jak dlouho byste měli na odpověď čekat? Týden? Dva týdny? Měsíc? Bojíte se vzít jinou nabídku, protože co kdyby… Pamatujte, že i odmítavá reakce je lepší než nejistota. Uchazeči, který o práci u vás velmi stál, jinak z celého jeho úsilí a původního entusiasmu zbude jen hořkost a nemilé mínění o společnosti, s nímž se ochotně podělí v okruhu svých známých a dnes i na sociálních sítích.

Doporučuje se, aby uchazeč na reakci nečekal déle než 14 dní. Inzertní portály mají dokonce již nastavenou notifikaci, jak dlouho uchazeči čekají, a pokud zvládnete všechny do 14 dní kontaktovat, označí vaše budoucí inzerce příznakem, že patříte mezi společnosti, které reagují včas.

Neodbyjte prescreening

Předvybraným kandidátům doporučujeme zavolat na krátký telefonický prescreening dříve, než je pozvete k osobnímu pohovoru. Krátké zavolání kandidátovi, kdy si obě strany ještě mohou ujasnit představy o možné budoucí spolupráci, šetří oběma čas, který by v případě odlišných představ strávily „zbytečným pohovorem“. 

Vždy se nezapomeňte ujistit, že má na vás druhá strana čas, řekněte jí, proč voláte a jak dlouho bude hovor trvat. Rozhodně nezačněte na překvapeného kandidáta, který loví v paměti, kam se vlastně před 14 dny hlásil, pálit otázky připomínající křížový výslech. Na konci rozhovoru dejte kandidátovi informaci o dalším průběhu výběrového řízení.

Ačkoliv může být pro kandidáta velmi potěšující, že se dostal do „užšího“ výběru a personalista mu volá, tak je nutné si uvědomit, že na tento rozhovor není kandidát připravený a může pro něj znamenat jistou stresovou zátěž, kdy v průběhu i po skončení hovoru přemítá, jak odpovídal, jak asi na personalistu působil, co měl říci jinak, zda udělal dobrý dojem, zda se posune ve výběrovém řízení a podobně. Mísí se zde racionální složka jeho já se složkou emoční, která je vždy intenzivnější a má větší dopad na prožívání. Jistě si dokážete představit, jaký zmatek se v kandidátovi musí odehrávat, pokud poté od náboráře nedostane žádnou zpětnou vazbu. Co si asi myslí? „Tak o ni o si o mně už vše zjistili a nestojím jim ani za to, aby mi dali vědět.“ Proto je dobré i po prescreeningovém telefonátu uchazeče dále zpravit o tom, zda se s ním počítá na osobní pohovor.     

Zpětná vazba i pro nepřijaté

Zpětná vazba by měla následovat i po skončení celého výběrového řízení. Rádi dáváme pozitivní zpětnou vazbu, voláme úspěšným kandidátům s nabídkou pracovního místa a necháme se na chvíli unášet na vlně pozitivních emocí. Těžší to je, když máme dát zpětnou vazbu neúspěšným kandidátům, kterých je zpravidla více. 

Stále je více firem, které se touto oblastí nezabývají a neúspěšným uchazečům pošlou univerzální e-mail, že byl vybrán jiný kandidát, který lépe splňoval požadavky na danou pracovní pozici. Víte snad, co přesně se pod tímto sdělení skrývá? Proč firmy tuto zpětnou vazbu neposkytují? Přitom ale ze všech průzkumů dotazujících se na zkušenosti kandidátů s náborovým procesem vyplývá, že jim často chybí zpětná vazba a že by ji ocenili. I neúspěšní kandidáti vám věnovali svůj čas, a tak si zaslouží vědět, z jakého důvodu jste je nepřijali. Zbytečné? Nemyslíme si, budujete přeci svoji pověst, tak to nemůžete před koncem zahodit. Buďte slušní a féroví zaměstnavatelé, o kterých se bude i mezi neúspěšnými uchazeči hezky mluvit.