Článek vznikl ve spolupráci s YCluster, profíky v oblasti psychologie a profesní psychodiagnostiky.

Pohovor je rozhovor, kde obě strany jsou rovnocennými partnery. Rádi přirovnáváme pohovor k obchodnímu jednání, kde však role „kupujícího“ a „prodávajícího“ nejsou jednoznačně určeny, nicméně oba se navzájem potřebují. Kupující zaměstnavatel chce získat nejlepší službu, kterou mu může poskytnout právě prodávající kandidát. Odtud pramení častá rada kandidátům, aby se naučili „se prodat“. Ale své kvality musí ukázat i „kupující“. Jak si počínat, aby kandidát neodcházel od pohovoru frustrovaný, radí v novém dílu PSYCHO KOUTKU Veronika Novotná, spolupracovnice společnosti Ycluster. 

„Tohle už nechci zažít! Tady rozhodně pracovat nebudu! Co těmi dotazy sledovali? Nechápu!“ Už se vám také někdy po pohovoru honily podobné otázky hlavou? A z pohovoru jste měli tak špatný dojem, že i když vás třeba nakonec vybrali, nabídku jste odmítli?

V posledním díle jsme psali o frustraci uchazečů před a po pohovoru a o neřestech, které zaměstnavatelé někdy dělají a které mohou odradit kvalitní kandidáty, či dokonce i zákazníky. Mluvili jsme o tom, že značka zaměstnavatele se prolíná do celého výběrového řízení a není radno podcenit žádnou její část. 

Nyní se pojďme podívat na samotný pohovor a na možné nešvary, které se stále někdy dějí a které v očích uchazeče body nepřidávají.

Je to obchod

Pohovor je rozhovor, kde obě strany jsou rovnocennými partnery. Rádi přirovnáváme pohovor k obchodnímu jednání, kde však role „kupujícího“ a „prodávajícího“ nejsou jednoznačně určeny, nicméně oba se navzájem potřebují. Kupující zaměstnavatel chce získat nejlepší službu, kterou mu může poskytnout právě prodávající kandidát. Odtud pramení častá rada kandidátům, aby se naučili „se prodat“.

V dnešní době charakteristické pro nedostatek volných kvalitních kandidátů na trhu práce se role často obrací a společnosti jsou spíše na straně „prodávajících“, předhánějí se, kdo nabídne lepší pracovní podmínky a získá ty nejlepší talenty pro sebe. Je naprosto klíčové mít toto na paměti, když povedete pohovor s uchazeči. Stejně jako vy máte více účastníků ve výběrovém řízení, tak i oni mohou mít rozjednáno více příležitostí, které promění do více pracovních nabídek. Z nejrůznějších průzkumů vyplývá, že mzda již není to absolutně nejdůležitější, dle čeho se většinou kandidáti rozhodují, ale vstupují do toho jiné faktory jako např. nefinanční benefity (flexibilní pracovní doba, možnost vlastního rozvoje, značka zaměstnavatele apod.), ale hlavně pracovní prostředí, které tvoří z největší části zaměstnanci. 

Pokud váš kandidát nemá u vás někoho známého, kdo by mohl o kultuře a budoucích kolezích něco sdílet, tak jste to pouze a jen vy, kdo během pohovoru může udělat ten nejlepší dojem a obrázek o tom, jací kolegové v této společnosti asi budou a jak se mu/jí s nimi bude spolupracovat. Často je to právě to, co může rozhodnout pro vás. Bohužel se ale stále někdy stává, že kandidát odchází z pracovního pohovoru velmi frustrovaný z jednání reprezentantů společnosti. Stěžují si například na povýšené arogantní jednání, přitom lidská důstojnost by neměla být nikdy a nijak narušena a měla by převládat vzájemná slušnost a úcta.

Na co se tedy zaměřit? 

Příprava

Na setkání s uchazečem se připravte. Pokud se na straně zaměstnavatele bude pohovoru účastnit více lidí, určitě si předem slaďte noty, jak pohovor pojmete, jakou strukturu bude mít, kdo se ujme jaké role, kdo se na co bude ptát atp. Zkrátka vystupujte jako tým. Mějte připravenou i místnost, kde se bude pohovor odehrávat, a buďte dochvilní. 

To může znít jako samozřejmost, nicméně podcenění přípravy na pohovor je známou realitou pro mnoho kandidátů. I vy si vzpomeňte na vaše všechny pohovory, kdy jste byli na straně kandidáta. Opravdu bylo vše správně připraveno, nepůsobilo nic chaoticky, nebo se neimprovizovalo na poslední chvíli? Nikdy se vám nestalo, že si vás deset minut po smluveném čase vyzvedl na recepci personalista a poté zběsile hledal volnou místnost, následně volal manažerovi, kde vás najde, a vy jste čekali dalších několik dlouhých minut, než mohl proces začít? Možná z vás v tu chvíli spadla nervozita, kterou nahradila rozmrzelost, naštvání a pochyby, zda zde vůbec chcete pracovat. Pokud jste něco takového zažili, vzpomeňte na vaše pocity a jaký obrázek jste o společnosti postupně získávali.

Co je ale nejzásadnější, mějte opravdu nastudovaný uchazečův profil a otázky mějte připravené na míru jeho CV. Opravdového nepochopení se vám může dostat, tážete-li se na věci, které jsou v CV jednoznačně uvedeny, nebo v něm informace složitě hledáte v průběhu pohovoru. Vaše otázka je pak položená tak, že kandidát odchází s pocitem, že jste jeho životopis ani nečetli, a sám sebe se ptá, proč jste ho vlastně pozvali.

Představení

Semínko pochybností může být pozdním příchodem či nepřipraveností zaseto, ale uchazeč tomu přeci jen dává ještě šanci. „Chybovat je lidské, to se stane,“ přimhouří oči nad počátečním chaosem s očekáváním již profesionálního přístupu. 

Míč je nyní na straně zaměstnavatele, aby se všichni účastníci pohovoru představili a představili i společnost samotnou. Je nevhodné vyzvat uchazeče k představení své osoby, pokud neví, komu se představuje. Vy už jej přece jen na základě jeho či jejího životopisu alespoň trochu znáte, nebo byste měli znát… 

Dalším krokem může být seznámení s průběhem a formou výběrového řízení, a to i v případě, kdy jste tak učinili již v pozvánce. Eliminujete tím pocity překvapení na straně kandidáta a jeho možné nepochopení. Hlavně tím vytváříte bezpečné prostředí, kde se bude cítit komfortněji, uvolněněji, a vy se tím pádem máte šanci dozvědět o něm/ní více.

Nesmyslné otázky

Otázky na pohovoru jsou často diskutovanou oblastí, a to jak na straně zaměstnavatele, tak i uchazeče. Nemálo kandidátů hledá na internetu nejčastější otázky u pohovoru a snaží se na ně připravit. Přemýšlí, co asi bude chtít personalista slyšet. Na straně zaměstnavatele by měla probíhat podobná příprava, ale více koncepční. 

Pokud u vás ve společnosti vedete behaviorální pohovory, kdy mapujete kandidátovy kompetence potřebné pro výkon dané pozice, a to pomocí otázek zjišťujících konkrétní projevy chování kandidáta v minulosti v konkrétní situaci, věříme, že máte připravenou baterii otázek na míru obsazované pozici. V případě, že vedete pohovory více intuitivně a reagujete flexibilně dle toho, jak se pohovor vyvíjí, doporučujeme si i tak připravit alespoň pár zásadních otázek dopředu, na něž by vás zajímala odpověď. Mějte v tom koncept. Přemýšlejte, co se opravdu chcete dozvědět.

Zpět ke kandidátovi, který si na internetu našel nejčastěji pokládané otázky při pohovoru, kde určitě v TOP 10 narazil na recruiterské nesmysly typu: „Kde se vidíte za 10 let?“ a „Jaké jsou vaše silné a slabé stránky?“. Poslední roky ale pozorujeme pozitivní trend, a to že tyto otázky se začínají dostávat do recruiterského zapomnění a náboráři se ptají šikovněji. Uchazeče mohou tedy tyto otázky nemile překvapit nejen kvůli své nesmyslnosti, ale i kvůli rigiditě náborového procesu v dané společnosti.  Sami si zkuste odpovědět na tyto otázky a jakou mají pro vás vypovídající hodnotu – obzvlášť, když se na ně lze opravdu velmi dobře strategicky připravit, aby slabina vypadala ve finále jako přednost. Zeptejte se lépe, rafinovaněji, pokud vás to skutečně zajímá, např. kdy v minulosti udělal chybu a jak se z ní poučil.

Možná máte ve svém repertoáru balíček opravdu zvláštních otázek. Určitě je pokládáte za účelem mapování určitého chování, který ovšem nemusí být kandidátovi vůbec jasný a může v něm vyvolat pochybnosti o jejich relevanci. Mezi takové otázky například patří: „Co byste dělali, kdybyste jako jediný přežili pád letadla?“ nebo „Co byste dělali, kdybyste našli v lednici tučňáka?“ Doporučujeme kandidáta buď předem upozornit, že se budete ptát na různé kuriózní otázky mapující XY, nebo mu můžete sdělit až posléze, že možná zaregistroval zvláštní otázky v průběhu pohovoru, které se mu mohly zdát vzdálené nabízené pozici, ale že jste to dělali z důvodu XY. 

Někdy ale může být docela příhodné pro kandidáta vytvořit i nepříjemné podmínky. Například navodit stresující prostředí, pokud se hlásí na pozici, kde se v takových podmínkách bude ocitat častěji, a vy potřebujete otestovat, jak to zvládne a jak v takových situacích reaguje. Zde je vhodné, stejně jako u kuriózních otázek, kandidátovi buď předem nebo poté vysvětlit záměr takto vytvořené atmosféry. Závěr pohovoru a rozloučení by nemělo probíhat už v napjatém duchu, ale naopak v přátelské atmosféře.

Na co dalšího se (ne)ptát

Pokud se bavíme o pohovorových otázkách, je na místě zmínit, že odpovědi na ně je třeba si zaznamenávat a sdílet mezi všemi účastníky výběrového řízení. Pořádání několikakolového konkurzu by mělo mít hlubší smysl, než jen aby se s uchazečem potkali zástupci HR a managementu. Dotazování se stále na ty samé otázky během prescreeningového pohovoru, poté v prvním a druhém a možná i dalších kolech může působit nejen dost únavně, ale i značně nekoordinovaně. Uchazeč může nabýt dojmu, že u vás ve společnosti nefunguje dobře interní komunikace a že nepracujete efektivně nejen se svým časem, ale nerespektujete ani čas uchazeče, který vám věnuje stále dokola a firma se o něm nic nového nedozvídá.

Pozor si dejte na tzv. diskriminační otázky, těmi si můžete skutečně zavařit. Jedná se o otázky týkající se osobního života, zejména rodinných plánů, rodinného stavu, počtu dětí, náboženství, sexuální orientace apod. Nejen že kandidáta můžete rozhněvat či urazit, ale může na vás například podat stížnost k ombudsmanovi, který musí takovou záležitost prošetřit.

Jednou z nejobávanějších otázek, na kterou se budoucí zaměstnavatel v 99 procentech případů zeptá, je otázka na požadovanou mzdu. Kandidáti jsou často znechuceni, že firma rovnou neřekne, kolik na této pozici nabízí. Je zřejmé, že všichni kandidáti nejsou rozenými vyjednavači. Nechtějí se podhodnotit, ale zároveň se obávají, aby to nepřestřelili a nediskvalifikovali se z výběrového řízení. Rádi by tedy rovnou věděli, o jakou sumu hrají. Firmy zase často ze zřejmých důvodů trvají na tom, že tento údaj by neměl být úplně veřejný a že na danou pozici existuje finanční rozpětí v závislosti na kompetencích a zkušenostech daného kandidáta

V každém případě se nedoporučuje šikovného kandidáta podhodnocovat, i když si sám řekl o nižší mzdu, než má recruiter rozpočtovanou. Nyní možná ušetříte, ale do budoucna vám to bude jen rozevírat pomyslné nůžky rozdílů ve mzdách vašich zaměstnanců, které se poté velmi těžce dorovnávají. A vy nebudete mít frustrovaného kandidáta, ale zaměstnance, jehož výkon už nebude adekvátní. Navíc opravdu férový zaměstnavatel při jednání o kandidátově mzdě zohledňuje: Situaci na trhu a jak je tato pozice hodnocená, interní hodnocení na rovnocenných pozicích, potenciální přínos kandidáta, mzdový rozpočet a kandidátovy preference. Průsečíkem tohoto všeho je poté finální nabídka, o které by mělo být možné jednat.

Opačná situace může nastat, když si kandidát, který se vám zamlouvá, řekne více, než máte na pozici alokováno. Pokud nechcete o kandidáta přijít, ale nevíte, zda budete moci tuto částku kandidátovi nabídnout, řekněte mu narovinu, že je ta částka vyšší, ale že se pokusíte něco vymyslet. Dáte tak kandidátovi pocit, že je pro vás opravdu důležitý a že chcete pro jeho získání udělat maximum. Mlžení se nevyplácí, mohli byste o kandidáta přijít dřív, než vyjednáte požadované podmínky.

Prostor pro kandidáta

Nejen vy se chcete o uchazeči něco dozvědět, ale i on může mít otázky na vás. Dopřejte mu proto prostor, ať se vás může zeptat na to, co ho zajímá. Navíc z jeho otázek můžete poznat více, jaký má o problematice přehled, a zjistit více o jeho motivaci. Pro uchazeče může být velmi neuspokojivé, když je pohovor veden pouze jednosměrně a poté nemá šanci se zeptat na všechny otázky, které ho/ji zajímají, protože už nezbývá čas. Jestli opravdu z časových důvodů nemůžete strávit s kandidátem delší dobu, domluvte se s ním/ní na další schůzce, třeba už „jen online“, kde bude prostor na vyjasnění si jeho/jejích otázek. Taktéž byste měli dát kandidátovi vědět, jaký bude další průběh a do kdy mu dáte vědět výsledek. Odpověď nevím, je vstupenkou do kandidátova nezájmu o vaši společnost.

Co online pohovory?

Pro online prostředí platí stejná pravidla jako pro osobní setkání, jen technická příprava se liší. Zde je na místě se ujistit, zda vám funguje technika – reproduktory, kamera, mikrofon a zda umíte zacházet s aplikací, přes kterou se má pohovor uskutečnit. To jde naštěstí vyzkoušet nanečisto. Opět nepůsobí vůbec dobře, když technické problémy řešíte v době, kdy se máte věnovat kandidátovi.